“HR的工作就是招人，招个人都留不住要你干吗！”

文章开始之前，给大家看一个案例：

企业总是希望找到好的人才，不惜给候选人提供最好的条件，但最终都离职了。

候选人留不住，老板就是发话：

这些话，想必HR最能感同身受。

为了获取适合企业岗位需求的最佳员工，不少企业在招聘上下了很大功夫，包括设立专职的招聘人员负责企业的常年招聘工作，企业在薪资、职位上提供很好的条件，但企业最终留不住人才，招聘效果并不大如意。

那么，HR如何招人、留人，在招聘过程中应该注意哪些问题、哪些招聘禁忌呢？

以下将从几点常见问题展开分析。

每一个面试官个人的偏见和过去的经历经常会对面试造成很大影响，比如光环效应，有家公司招聘业务主管，一位候选人从业务做起，有着5年以上管理经验，一位有着知名大学留学经历，并在国外知名企业做业务主管，其实性格、经验、能力对比，第一位候选人是最合适的，但老板最后选择第二位，6个月后候选人没有交一份满意的业绩，最终被辞退。

老板和HR在招聘中，往往会被候选人出色的外表、留学经历、名企的工作经验吸引，把聪明、能干、负责优点加在候选人身上，光环效应使得做出错误的决定。

另外，还有晕轮效应，“以点盖面”，从某一缺点或优点去评价应聘者。

由于录用压力，招聘时间紧迫，为了完成招聘任务，HR不得不加快招聘速度，急于求成，容易做出错误判断。

作为求职者，我参加过不少面试，在众多面试中，遇到过不少面试官在面试过程中把大部分时间用在推销自己的公司，很少进行双向交流，这是失败的面试。

面试官在面试中介绍自己的公司是在所难免的，可是过多的推销会给候选人留下不好印象，同时也不能对候选人进行认真考察。

在面试中，面试官应该多听少说，提问面试者，了解应聘者的经历和取得的成就，澄清一些疑问，提供企业和岗位信息，回答应聘者提出的问题。同时，也要有足够时间，让他们详细回答问题，发表自己的观点，从而更深入去了解应聘者。

很多企业在招聘过程中会通过大量的问题来考察候选人，以综合判断候选人，但有些公司在招聘上都是设置一些无意义的问题甚至引起误解。

比如公司在面试中会问候选人如年龄、性别、婚姻、生育、种族、宗教、家庭等一些私人问题，深究这些问题毫无意义，容易让候选人觉得自己被歧视、窥探了，给公司印象不好。

还有的面试问题设置不合理，比如直接让面试者描述自己的能力、特点、个性问题，这些问题的回答其实很难为面试官提供有用价值信息，如果需要问及这些题目，应该问一些行为性问题，举一些例子证实答案。

对于选择性问题，应该改为开放式问题或行为性问题，比如，你的管理风格是什么样的？X理论，还是Y理论？改为请描述你的管理风格，并举例说明你是怎样在工作中体现这些管理风格。

许多公司在面试上没有统一标准，在选人上仅凭直觉或经验，不同面试官挑选水平不一样，关注点也不一样。

比如形象问题，求职者穿着正式且大方，有些面试官觉得太作，不朴实，从而得出不好评价，而有些面试官觉得文化程度高，有修养素质，得出高评价。

所以，没有评价标准，得出结论不一样。

另外，面试系统要求设置完整的面试流程，根据岗位要求来设置各岗位面试流程，每一个步骤需要完成什么样的工作，获取什么样的信息，这是都是HR应该考虑全面的。

招聘是双向选择，公司在招聘要注意很多细节问题，合理安排面试时间是其中很关键的。

在约候选人面试前，没有跟相关面试官提前约定时间，候选人到达现场无法找到面试官，随便找个人面试敷衍，既给候选人留下不好印象，又错过优秀人才。另外，对于一些需要进行多面的岗位，尽量安排在同一天完成。

在面试时候不能有效地把握时间，过多时间跟候选人攀谈，忽略对公司做一个大致介绍，要不过多介绍公司，导致在候选人能力、素质方面考察用时较少，不能形成一个好的判断。

在招聘中很多企业事先没有对候选人基本情况有一个初步了解，由于缺乏对候选人的了解，在面试过程中不能提出一些针对性问题。

在招聘中随手拿来候选人简历，简单扫一眼就开始面试，太过于形式。

因此，在正式面试之前，需要初步了解候选人的基本情况，并对其作出初步判断。

很多企业往往忽略候选人的真实需求，也许在一开始候选人会被面试企业的薪资、待遇问题等条件吸引，但入职后最终会因为需求没得到满足而离职。

所以HR在招聘时应该多设置问题，探索候选人的求职动机，根据其真实需求打造吸引亮点。

任何一家公司都想挽留人才，尤其是稀缺的高端人才，所以我们在招聘，特别是挖高端人才时，肯定会遇到候选人被高价挽留的情况，候选人一旦动摇，最后便会回到原企业，这就会存在泄漏招聘公司机密的风险。

因此，企业在招聘时可以巧妙地问一问如何看待原企业高价挽留的情况，并暗示企业不会接受摇摆不定的人。

招聘工作是一个细活，在面试中需要重视每一个环节，避免陷入招聘禁忌，增加企业招人难度。