HR背调问不出真话？那是因为你问的方法不对！（附话术）

总有HR朋友说：

“背调真是不好做呀！”

“请专门的背调公司，按人头、职位收费，价格不菲；

“自己操作，网上信息太少，打电话求证，应聘者“前任”一言不合就敷衍，不是被“收买”，就是“不愿得罪人”，妥妥的问不出个实话。”

本着为各位小伙伴识别人才，降低用人风险，更好地进行背景调查的目的，下面给大家分享几条超级实用的小技巧，赶紧接招吧~~

从理论上讲，对于每个即将入职的员工都是需要做背景调查的。

但是，HR每天要筛简历、打电话，面试，发offer，被KPI压得喘不过气，哪有时间去搞背调？

所以，一般只建议对关键岗位和高级岗位进行背调，比如人事、财务、采购、高级设计师，软件工程师以及团队管理者等进行背景调查。

①职位调查

举个例子：

应聘者小Q在其工作简历中，是这样写的：

“2004年2月——2008年2月在某公司任职总监。”

但经过背景调查，发现小Q是在2004年2月至2007年5月任经理，从2007年6月被任命为总监，2008年2月小Q离职。

背调分析：

单就真实性来说，小Q的简历不算是简历造假，只能是信息不准确，因为它只记录了离职时的职位，但不同的时间，决定了他能不能被下一份工作单位录取。

针对职位的调查，就要了解应聘者在上一份工作离职时的职位、职位任命时间、期间的最高职位。也就是将职位这一个点，拆分成几个不同的有逻辑性的问题去问。

②离职原因调查

举个例子：

小Q面试时说自己的离职原因是这样的：

“公司被收购，部门所有人员被遣散。证明人是W，Q称W是他的直接上司。”

背调分析：

经调查Q所在的公司仍在正常运行。

Q与W同时离开公司，并且W也不是Q的直接上司，而是部门的同事。该公司的人事经理与Q有工作往来，但不愿正面回答Q具体的离职原因。

在做完背调之后，该公司主动来电提醒，在背调时应该更加谨慎。事后，Q也发邮件解释离职原因。

调查离职原因，一是，要注意找真正了解应聘者的人员，比如候选人的直接上级、现任HR等等最熟悉候选人，最为客观的岗位；二是，注意保密性，不了解应聘者情况的人选，最好不要打扰。

在实际操作中，对于那些证明人，应该主动证实其身份，并且可以通过多问过去事实的方式，比如：

“请问您与xx共事大概多久了？”

“具体是从什么时候到什么时候呢？”

“xx离职时，您当时还是他/她的上级吗？”

③职位调查

举个例子：

候选人小Q面试时，对于自己的管理能力是这样描述的：

“在前一家公司任职行政人力总监，管理团队10人”背调结果显示，该应聘者团队的10人中，保洁3人，前台1人，行政助理1人，司机有5人。”

背调关键：

下属人数的多少不一定能作为候选人管理能力、专业能力的体现。对于候选人的专业能力，应该在面试现场对其下属的人数以及具体职能分工进行提问，并且在背景调查时与上一家公司的HR进行确认。

④工作能力

举个例子：

候选人Q在面试的过程中，是这样描述自己的工作能力的：

——“每年都可以超额完成，也受到公司领导多次嘉奖。”

——就Q的表现，在向Q的老板求证时，老板回答话语中出现了多次“还可以”。

——问到该老板，“与Q平级的下属一共有几个？”老板回答：“7、8个”。

——问该老板，“Q在平级中的下属表现如何？”，老板回复“中等”。

——“除了工龄工资、公司全员普调之外，给Q主动涨过薪水吗？”老板回复“公司有调薪制度，都需要通过考核，每个部门也只有1-2个名额，可能还轮不到他”。

——“Q提出离职，您有挽留吗？”，老板回复“当时业务太忙，没时间顾上。”

——“如果有机会合作，您愿意重新录用他吗？”，老板回复“哈哈这得看什么机会了。”

背调分析：

通过背调来验证能力时，答案最好是“定量”而不是“定性”的评价；问过去的“事实”，而不是“感觉”。

用逻辑型问题求证事实：工作表现不一样，公司的反馈一般也会不一样。例如干得好，给加薪，被重视，老板会一直惦记。如果老板从未加薪，离职时都没有面谈，也不希望再合作，那么该员工的业绩可能不一定真的好。

另外，调查候选人能力的时候，建议设计一些具有验证关系的问题，而不是一些评价性的问题。一般情况下，证明人是不愿意得罪人、被埋怨甚至是去承担责任的。如果总是出现“还行、差不多”等类似的词语，就要换种方式问问题了。

⑤沟通能力、人际关系能力

举个例子：

候选人小Q在面试的时候，说自己：

——“沟通能力和团队合作，处理下属关系的能力都很强”；

——但问到Q的直属领导W“如果Q和您的意见不一致时，他会怎么表达？”W回复“我是他领导，一般情况下，他都听我的，很少有不同的意见。”

——问他另外一个问题“团队管理过程中，您有没有接到过他的下级直接向您投诉呢？”W回复“有这种情况，但这样的情况也是难免，谁也不能保证不犯错嘛”；

——接下来，我继续问“投诉的原因一般都是哪些呢？”，w回复“谁还记得清啊，好几次吧。”

背调分析：

如果一定要调查某位中高层候选人的领导能力、团队协作能力时，建议设计一些“极端情景”去进行调查，从而看出候选人的沟通能力、人际关系能力等等。在一般情况下，大家一团和气，只有在极端或是出现冲突的时候，才能体现其沟通、人际能力。

在做背景调查的时候，主要需要调查的是候选人的离职原因、工作表现（能力）、工作职位这三样，但如果对于候选人简历上的其他内容存疑，也是可以设计一些问题，进行验证的。

具体来说，在背景调查操作中要注意以下几点：

◇ 背景调查开始前，将问题提前罗列出来

◇ 问题之间最好有逻辑关系，相互呼应

◇ 通用规律：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证

◇ 记录要引用证明人原话而非自己的总结

◇ 告知应聘人，获得允许和理解

◇ 不对应聘人未离职的单位进行调查

◇ 根据面试过程，确定背景调查的重点

◇ 背景调查一定要彻底全面

◇ 最迟在决定聘用之前做背景调查

◇ 电话调查时把握重点，礼貌有效提问

◇ 谨慎看待推荐信的价值

◇ 谨慎调查求职者的“犯罪记录”

◇ 慎用调查结果

好的背景调查一定是各有侧重的。换句话说，也就是“背景调查，问对问题很重要”。

很多岗位可能也用不到背景调查，但如果下次需要自己去做背景调查，这些“路数”不仅够用，而且省钱，还能省掉很多风险。