对待离职员工的行为，暴露了HR的层次

员工离职情况总结，千万不要等所有人领完年终奖再去做，否则到时候，人走茶凉，你都不清楚，该从何下手。

有人就要问了，可同事要走，也是他自己决定的，我做HR的，除了为他办理离职手续，还能做什么？

在全球化与信息化的当下，终身雇佣关系属于少见，也不现实。员工的离职，人才的流动，可能会造成暂时性的损失，但也有可能是一笔隐形财富。

国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼就曾说：

“如果你认为你能永远困住人才，那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。”

“聚是一团火，散是满天星”，这是阿里校友会主页最引人瞩目的话语。

在招聘离职频繁的一个月时间，作为一个弱小无助的HR，如何从容面对离职潮？让离职的行为更加有价值呢？

对离职员工面谈

收集一手信息

进行离职访谈的方法有两种：面谈法和问卷法。

面谈法能够体现公司对员工的关怀，敞开心扉倾听员工心声以及对企业的建议，但是这种方式往往得不到真实的反馈。人之将走，其言也善。

问卷法就能克服这个问题，鼓励员工坦诚相待。问卷法在命题方面还有一个小技巧：第三方角度。

比如，“您离职的原因是什么？”，可以换成“您认为其他员工不离职的主要原因是什么？”或者“您认为其他员工离职的原因是什么？”

对离职员工离职事由分析

掌握一手信息

通过第一步的离职原因调研，将离职原因归纳为以下各方面，通过一家企业的离职调研结果，进行举例分析。

每个原因离职人数及占比如下：

结果分析：

1、员工离职原因提到最多的是个人职业发展。说明员工更多的关注自身工作能力的提高和发展，通过跳槽可以有职务或薪酬的提升；

2、员工离职原因排名第二的是家庭原因。公司长期出差员工较多，工作时间紧，背负考核任务重，导致缺乏时间照顾家人；

3、薪酬福利不满意原因反馈较少，离职员工通常会避免说出离职的真正原因，导致数据未能反应真实情况；

4、对现岗位不满意指现岗位职责不明确、无人进行岗位指导、工作安排随意性、分配不合理、与上级领导沟通不畅以及岗位影响个人职业发展等。

管理建议：

1、注重员工的个人职业发展：为员工提供比较完善的职业发展规划，提供专业技能培训，给员工更多挑战新工作的机会，在横向及纵向上拓宽员工的职业发展空间；

2、优化薪酬、晋升体系：优化现有薪酬、晋升体系，给优秀的人才更多的涨薪、晋升的机会，减少核心人才的流失。

分析如下：

1、两周内离职员工占比逐年降低：员工两周内离职与的入职沟通有关。从上表可看出，员工在两周内离职的占比逐年降低，由此得出人员加强了对新入职员工的入职沟通，帮助新员工尽快融入新公司；同时，在新员工入职招聘过程中，严格把关，挑选最适合的员工，降低员工流失率。

2、三个月内离职员工占比逐年降低：员工3个月内离职与不能适应工作内容本身有关。从上表可看出，员工在3个月内离职的占比大幅降低。员工在试用期内，已经适应了工作内容、工作环境，员工的表现也得到了领导的初步认可。

3、综合17年18年数据，三个月以上一年以下离职员工占总离职人数的22.61%；

经统计：2017年、2018年新入职员工当年离职人数占当年新入职总人数的比例逐年降低，2017年比例为12.33%，2018年比例为4.92%。

4、1年~3年之间离职占比最高：此阶段员工离职主要是对现岗位及企业文化不满。岗位职责不清晰、工作划分不均衡、任职资格与自身能力不匹配等，导致员工对现岗位工作内容不满。此外，员工对工作氛围、上下级关系、公司战略不满也会导致离职。

5、3年~5年之间离职员工：此阶段员工积累了丰富的工作经验，容易产生职业倦怠感，发展遇到瓶颈，学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，员工通过跳槽寻求更高的职位和薪酬。此类员工离职给公司造成的损失较大。

6、5年以上离职员工：此阶段员工积累了丰富的工作经验，有广泛的人脉，忍耐力增强，工作趋于稳定，换工作的机会成本增加，故离职较少。

管理建议：

1、工龄为1年~3年的员工——明确岗位职责：各部门需合理划分各岗位员工工作职责，保证工作饱和度均衡；同时，为员工提供定制化的培训，提高工作技能。

2、工龄为3年~5年的员工——设计合理的职业发展通道，提供有竞争力的薪酬：根据不同岗位员工需求，设计合理的职业发展通道。

员工绩效等级从优秀到不合格分别为ABCDE。此项统计的重要性在于分析是否有优秀员工离职及离职的比例。结果如下：

结果分析：

1、离职员工考核结果集中在CDE及未参与绩效考核员工，考核为A和B的员工离职较少，整体符合淘汰规则。

2、考核为D和E的员工离职率逐年增加，公司的淘汰机制发挥了作用。

此项分析在绩效考核等级分析的基数上更进一步，分析离职员工在职期间工资增长情况。

结果分析：

1、工资涨幅为0的员工占比最高：薪酬不增涨或为员工离职主要原因；

2、工资涨幅在10%以上的员工占比逐年上升。

经过分析，优秀员工在岗期间薪酬没有得到及时调整而离职，导致公司人才外流，给企业造成招聘压力，增加招聘成本，是公司的重大损失。该走的没走，该留的没留。以上分析给出了管理建议，大家可以参考数据标本来进行参考操作。

对年前岗位的清理

1、对现有在职员工花名册的核实。

2、对离职人员的统计核实。

3、对各部门空缺岗位及人数的统计汇总。

以上这些有关于员工离职调研的工作，尽可能在假期前完成。

这样在节后，人力资源部门就可以开始规划新一年度的招聘工作，这不用让HR部门工作滞后或者影响到开年后的重头戏——招聘补缺。

其实在人力资源的工作中，还有不少这样能够提升工作效率的管理窍门。稍加熟悉与掌握就能让你的工作事半功倍。

很多时候不是HR不专业，做不好工作，而是非人力资源管理者不懂人力资源管理。

HR除了需要自己运用专业知识解决工作问题，还需要帮助其他部门掌握人力资源管理。

只有各部门掌握了人力资源管理技巧，才能整体提高企业的综合管理效能。