“招聘压力大，谁来救救我的发际线！”

近日，16城加入“抢人才”大战的新闻占据各大门户网站。

为在激烈的人才大战中获取先机抢得人才，各城市出台了各种优惠政策，“送房”、“送户口”、“甚至免费租借办公区”等，大招频出，有不惜一切的孤勇。

面对大战的不断升级，人才再次成为各大城市、各企事业单位的重点猎取目标。尤其是各企事业单位，竞争尤甚惨烈。

对企业HR而言，肩负着选人用人凝聚人才的重任，焦虑和压力将在这个特殊的时期完全绽放，甚至有60%的HR患上了春招综合征，如果你凑巧参加了一场HR的下午茶，那么可能会误以为这是一场放鸽子大赛。好不容易过了简历关、面试关，之后就是各种可能会被放鸽子的状况。Offer确认后就反悔、新人报道呆一个月就走的，甚至还有报道当天接了个电话就走的...辛辛苦苦一个月，一个电话回到解放前，工作没业绩，HR有苦说不出。

在这个特殊的时期，招聘人才是HR的使命，更何况还有来自用人部门的夺命连环call，HR若没有行走江湖的“绝地求生”的本领，则很容易陷入到“道路千万条，招人第一条，工作没效率，老板两行泪”的尴尬境地。

那面对春招的重压，赢得“抢人大战”胜利的关键是什么？是高效的挖掘人才！

症状一：招聘筹备期，资金不足竞争力衰弱症

该症状主要体现为，招聘预算不足，各大招聘平台及猎头费用高昂，费用投入少岗位发布难触达人才。

早期还未出现当下肉少猎人多的状况，HR只需要投入较少的费用便可收取简历并筛选。

但随着移动互联网的发展，中高端人才对于企业的转型变革越来越重要，越来越多的企业加入到抢人才的大战中，而流量愈加昂贵：很多招聘平台通过上调付费产品，增加收费名目等模式扩大盈利。

HR需要在层出不穷的招聘网站中甄选性价比最高的招聘平台和招聘方式。

症状二：招聘火热期，简历投递流量失调症

岗位发布后，两种情况是HR最不愿看到的：一个是大公司收到简历多到挑花眼，看上眼的却没几个；另一个是小公司收到的简历九牛一毛。也就是简历投递的流量严重不均衡——“旱得旱死，涝得涝死。”

根据智联招聘《2018新型雇佣关系趋势报告》以及《2018中国年度最佳雇主评选报告》中称，当下求职者日趋理性和智慧，愈加注重企业的雇主品牌平台建设，这也就导致中小企业收到的投递简历有限并且质量不高。

面对这种困窘局面，有部分HR选择使用垂直领域的招聘网站，反而面临更大的问题：

来自求职者基本情况不够完整，HR需要跟求职者付出很多的时间去沟通和交流，且遇到交流困难的求职者更加难以应付，造成时间成本的浪费不说，真正来面试的寥寥无几。

症状三：招聘收尾期，高端人才分离焦虑症

招到人才后，HR的神经也依旧紧绷，不敢有半点松懈。

对于高端人才来说，手上备有多个offer是常事，高端人才眼界提升快，追求个人成长，因此流动性强无可厚非。

但对于HR来说，高端人才带来的损失不但是招聘费用和时间成本，还有人才N个月的岗位适应期、团队融入期、贡献转换期中的相应成本，因此要寻找并留住到与企业契合的人才，成为HR职业生涯中最难的课题，也是核心的竞争力所在。

一、货比三家，为公司省钱就是为自己增值

聪明的HR善于寻找各种好用的招聘平台，通过货比三家，寻找到性价比最高、服务最好的平台。

普遍有以下几大货比三家得方法：

1、职位测试法：通过发布通用型岗位在不同的网站，然后通过简历收取的结果对比几家网站的基础配合和流量效果。通过这种测试，就可以判断更适合的平台，并且了解哪个网站的流量是靠谱的。

2、品牌背景法：众所周知，大家在日常买东西的时候，都会优先考虑有知名度且熟悉有口碑的品牌。

如果将自己作为求职者用户立场考虑，求职者虽然在求职的时候会选择多家网站看职位、看公司，但是他一定会优选最靠谱最专业的网站作为首选，且高频率的使用，另外简历的建立也有时间成本，用户也是期望能快速的找到合适的工作。

3、调查询问法：目前几大招聘网站竞争异常激烈，身边的HR朋友所用服务商都离不开当下风头正足的几家，甚至尝试用过每一个，HR可以向周边的HR朋友取经，也可以抽取公司部门员工作调查问卷，将朋友的建议以及本公司员工所用平台的比例和成功率来判断几大平台的流量和有效性，后根据自己公司的特质，将几大招聘网站优劣对比，甄选适合自己且性价比较高的服务商。

二、选择智能协作平台，挤出工作冗余水分

春招工作开展时，HR往往会感到明明很忙，但工作却出不了成绩。

这源于类似“职位发布”与“简历筛选”的半机械化工作占用了HR大部分的时间，让不必要的工作造成工作效率降低。

而随着人工智能的不断侵入，各招聘行业也越来也重视人工智能与大数据引入工作中，通过提取针对“人才”和“机会”创建了多维度的数据标签，人工智能可以识别求职和招聘两方真实诉求，并将需求信息推送给彼此，节约HR筛选简历的精力，让网站能真正为HR的成效服务。

HR在选择此类招聘平台时，也需要特别注意数据积累以及信息真实等情况，否则精准度无法保证不说，人工智能还很可能变成“人工智障”。

以百度招聘网站风云榜排名第一的智联招聘为例，其自成立至今已有20多年的历史，职场用户基基数大，据其官网描述有1.7亿职场用户，这就导致很多HR误认为智联过于传统，但根据使用其平台的HR描述，智联虽盘子大，但分工作业明细，数据匹配更精进，活跃性反而更强悍，算是店大不欺客得类型。

三、从“交薪”到“交心”，全方位触达高端人才

经济结构调整的大环境下，企业转型、结构优化势在必行，中高端人才成为企业招聘的重点与难点。

给各位HR敲黑板了，中高端人才不仅是招聘的重点，更应成为HR人才储备与长期关注的重点。

2018年中国人力资源服务市场前景预测显示，中高端人才获取服务市场规模将超千亿，预计2022年中高端人才市场规模将到2433亿元，复合增长率20.3%，中高端人才的触达与留存将成为HR竞争力的重要指标。

面对高端人才，每个HR都想“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，不用再“众里寻他千百度”，而是让人才自己出现在“灯火阑珊处”。

然而挖掘高端人才并非易事，从简历甄选、招聘面试、录用留存，每一关都耗时耗力。

历经种种艰难抢得人才后，人才是否适合空缺岗位、是否能够留存得以利用仍是HR不可忽略的存在，否则HR所有的工作都将再次恶性循环。

正是抢人才的艰难，招聘平台综合实力成为很多HR的首选：

不仅要实现猎头服务、校园招聘、海外招聘、人才测评等线上线下各渠道闭环；

还要高效快速的给发布招聘需求的HR推荐候选人；

并能够以一种科学的方法将候选人胜任力、性格、能力、动机等基本特质与岗位要求进行匹配，帮助HR作出更准确、高效的人事决定。

总之平台实力要综合开花，真正为HR省时省力还省钱。

纵观当下几大招聘网站，要论综合实力，智联招聘仍名列前茅，实力难以超越，校园招聘、猎头服务、海外招聘、人才测评等方面都独占鳌头，远远高于其它几家，依然是HR的最优选择。

紧随智联招聘的步伐，前程无忧也开始重视人才测评和高端猎头的发展。

骏马面前无沟壑，办法总比困难多。

没有老板会喜欢一个总说“那没办法”的员工。有头脑的HR早已选定了最适合自己的招聘平台和方式，以最小的成本换取最大的招聘效果，达成让自己增值的目的。