2019年人力资源的九大趋势

人力资源工作的壁垒正在消失

人力资源是一个年轻的职业，在10年前人们还把人力资源工作叫做人事工作，在20年前绝大多数企业连人事部都还没有。现在，我们已经出现了各种人力资源管理的概念和工具，人力资源部也逐渐被企业所重视，光一些专业名词要认全，都需要花不少时间。

但我想告诉你的是，从19年开始，人力资源工作的壁垒，将会迅速消失。

在未来的几年里，财务、人力资源、销售，这三大职业将会发生一定程度上的融合，职业的融合并不代表职业的消亡，而是这三个职业都将你中有我，我中有你的状态，这并不是HR要懂业务那么简单，还要让业务更懂HR，让财务更懂HR，这中间需要HR做的事情可不少。

一场人力资源职业的小革命正在悄然发生，这3大职业如果底层可以打通，那么工作上的壁垒就会消失。比如，校园宣讲会既可以说是一个招聘的活动，更是公司新产品发布会。

个税改革，一切只是刚开始

2018年，人力资源圈子内讨论最广泛的一个话题，恐怕就是这一次的个税和社保新政。

新政的到来，无形中增加了HR们不少的工作量，也给未来带来不少的不确定性。但HRGO想告诉大家的是，个税改革才刚刚开始。

举个简单的例子：现在的个税改革仅以工资收入为标准，不考虑纳税人的实际持有资产，其实是有缺陷的。众所周知，个税改革的重点是调节高收入群体。

但目前定义的高收入群体，就以年收入12万为例，对于一线城市、沿海发达地区以工资收入为主的白领阶层，以及买了房子有着还贷压力的人群来说，这个收入并不高。

当然我们从另外一个角度来看，12万的年收入在全中国来说算是高薪了，要知道月收入10,000元，就已经超越了97%的中国人了，如果你没有类似的感受，多跑跑二三四线城市就会明白。

所以，个税要真的跑起来的话，19年的运转只是一个序曲而已。

人力资源工作也将以利益为驱动

一直以来，人力资源工作都是以后勤为定位，所以大部分HR的收入是以固定薪酬为主。

2018年，通过拼多多的模式，让人重新思考了激励的逻辑。

只要激励到位，HR会主动的去解决问题和分享方法，就像拼多多一样，只要利益驱动，HR们的工作积极性将会被激活。

从19年大市场情况的预测来看，雇主和雇员都对未来有不确定性，这个时候通过实际贡献以利益为驱动的薪酬模式，将会逐渐成为人力资源从业者的收入新模式。

在19年以后，将会有更多的HR不仅仅只有一份固定薪酬，还会有比例不小的变动薪酬等着他们，当然前提是要有实际的贡献或产出。

管理如刀，解放时间是HR的第一使命

一切管理的进步只有一个方向，就是效率。管理只会往更高效的方向去走。

举个简单的例子，过去的日子，我们可能都高估了HRBP的能力，很多企业尽管有了BP的职位，却没有BP的职能，看起来像正规军，但实际没有提高任何管理效率。

这是一管理发展的必然现象，大家都会对某个趋势穷追猛赶，一直把它追涨到一个很高的高度，然后它就会掉下来。2019年开始，在市场逐渐成熟之后，BP这个职位，将在更多的企业里面发挥出真实价值。

于此同时，HR有时是一个非常负能量的职业，因为每天可能都要面对来自不同人不同部门的抱怨。所以已经有不少HR选择了转行，在不少公司里，HR的招人成本，培训成本，犯错成本不比其他职位少。

从19开始，管理前沿的企业，将会用人工智能筛人才、走流程、办手续、填资料、写制度、算绩效......别以为这些都很遥远，阿里、华为、腾讯三家企业已经在试点。人工智能环境下的无纸化办公，一切工作有指引有证据有报告，边际成本为零，可以一次性全面替代。

这一切我们拭目以待。

经济越不好，证书越紧俏

经济越不好，证书越紧俏。这个基本都能算得上是万能定理了。

到了19年，考证就成为了一种最常见安全感依赖。

其实，你我都知道，人力资源证书实际考的内容和你做的工作，有可能90%以上都是不匹配的，但很多HR依然会选择去考证，跟风之余也体现了自己对未来的不安全感。

如果你是零基础的HR，那么考证会帮助你构建基本的知识体系，如果你是有经验的HR，那么考证对你来说到底意味着什么，是安全感还是真想学知识和技能，这中间的取舍可能是不少HR在2019年要面对的人生命题。

“人力资源部”逐渐将退出舞台

这个副标题看起来有点标题党，但实际的情况确实如此。

在2018年，有不少巨头重新定义或拆分了人力资源部，比方说：

华为拆分人力资源，成立总干部部

爱彼迎把人力资源改名为员工体验部

奈飞丨Netflix则把人力部门叫做人才部

小米独立在集团层面，新设集团组织部和集团参谋部

无论人力资源部门更改成为哪类名称，这些公司都希望人力资源能承担起更多责任，我们与传统人力部门相比，从新名字可以看出，背后都是企业对个体的关注，特别是有高绩效能力输出的核心员工。

通过名称的改变，也可以看到这些企业人力资源政策的变化，而未来也将会有更多企业开启人力资源部更名的计划。

OD这阵风会继续吹

可以说2018年是OD重生的一年，OD在这一年变得异常火爆。事实上，组织发展并不是一个新词，早在1987年，组织发展相关的概念和工具，就已经通过上海交大，引进到了国内，到了30多年后的今天，OD又火了一次。

想要追赶OD的HR们，希望你先冷静一下，我们先来看一个小现象：

我们简单盘点一下：这几年的我们装逼口头禅：09年BSC，10年360，11年领导力，12年教练式，13年文化落地，14年人才梯队，15年OKR，16年数据化，17年HRBP，18年OD。

每一年都会有不同的专业趋势，我们不知道19年会有什么样新的专业趋势，但至少有3条我们是知道的：

1、学什么，不如学适合自己的

2、追什么，不如追立刻能解决问题的

3、懂什么，不如懂一套基本的管理逻辑

用人策略的大变化

从19年开始，企业会出现越来越多新的用人策略。

区块链、人工智能的逐渐应用开之后，采用新技术的企业就会出现新岗位，那么针对现有员工的技能缺陷，企业可以用三种方案来解决这一问题：

1，聘用全新的、已经掌握新技能的长期员工

2，对现有员工再培训，进行人才迭代

3，借助技术，让相关工作完全自动化

其中成本最低，效果最好的方式是人才的再培训。

员工需要学会新的重要技能来提升自己。其中，对综合能力素质的培养变得迫切。批判性思维、创新能力、领导力、以及服务导向意识，会变得更加重要。作为领导人，精心构建公司内部的终身学习体系，也将变成企业的重要任务。

面向未来的5项能力

未来的HR，不扯别的，这5项能力才是核心：

1、选对人

2、建团队

3、熟战略

4、晓市场

5、追业绩

其余所谓的专业理论和工具，都是围绕这5项能力重新展开的，不说虚的东西，一切围绕做事展开。

而在2019年，挑战会更加严峻，如果你还不认真思考，踏实做事情的话，那么被边缘化是早晚的事情。