背景调查的三个关键时间段,HR可以做下了解

背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景调查一般都是安排在面试结束后与上岗前的间隙进行。而在这种“传统”“标准”做法的基础上，我们还可以根据公司实际情况，转变观念，大胆变革，把背景调查分成了面试前调查、面试后调查以及试用期调查三个时间段进行，有效地发挥了背景调查的真正作用，提高招聘效率。

首先面试前调查就是针对一些要求比较高的职位进行面试前背调，这样做可以极大地提高招聘的“效益”，进一步提高候选人筛选的精准度。比如说：

我们需要招一位研发高级工程师，虽然候选人是行业中专业人士介绍来的，但技术要求是不是如其所说的那样强大？我们会在收到信息时，根据我们的要求先进行技术背调。如果合格那就进行接下来的流程，如果不过关，那就没有必要进行以下的环节了，这样无形中就会避免做许多无用之功。

或者说我们需要招一名高管，我们对高层管理者的要求之中关键的一项就是“个人品质”，那么，拿到简历以后，我们会先通过网络、行业联盟等渠道进行背调，假如他像国美的那位“耳东”先生一样，具有身为管家却时刻想着赶走主人的“道德品质”，那我们就会直接“拍死”，不再浪费时间。

而面试后调查就是一些常规的背景调查方式，一般通过几轮面试，对候选人介绍的资料已经熟悉掌握，此时调查，在调查项目设计上会更有针对性，收到的调查效果会更好。

最后就是试用期调查，试用期背调就主要是针对职场“潜规则”而进行的。比如说一些家族企业，企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁,这给企业内部管理留下了隐患。

HR在做背景调查的时候，为了维护公司和老板利益，我们必须不怕麻烦、面面俱到，甚至于要“认死理”。只有这样，我们HR不仅能够得到上级的青睐以及大家的广泛认可，而且对于今后各项人力资源工作的开展也会起到良好的推动作用。

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