怎么才能发挥出背景调查的延伸附加值

一个组织在接纳新的成员时，大都需要一个背景调查的资料。有的严谨，比如入党，不仅要有介绍人，还要实地调查；有的流程需要，比如有些协会，有推荐人，有推荐人的推荐理由（其实也是背景调查的一种）；有的是组织标准需要，比如国有企业的档案调取，等等。

现在的背景调查，首先需要的真诚和专业，如果想要一份真实可靠的背景调查，需要明白背景调查可信度的影响因素，如下：背景调查机构的权威性（行业的被认可程度）、与被调查者的利益关联性（是否与被调查者存在利益关系）、调查者的职业性（专业程度）。

背景调查其本身的价值就是去伪存真，通过还原事实真相和前雇主评价来综合评估人才质量，起到屏蔽招聘风险的效果。但即使做出了“世界上最好的背景调查”，如果不能有效的应用，那么就无法发挥背景调查的延伸附加值。

主要应考虑的因素有：针对的岗位人群不同、风险的关注重点不同、可支配的预算不同、自主查询的时间精力不同、背调流程预留周期不同，等等。上述因素，将影响不同企业对不同岗位设计出的背调方案也不同。

因此做背景调查，本身就没有固定的版本内容。每家企业，都应该根据自身实际情况，对不同岗位，分别设定有针对性的背景调查内容方案。我们都应该学会，将有效的背景调查结果，嵌入应用到雇佣决策流程当中，让其发挥出更大的附加价值。

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