企业招聘中“背调”应该成为一种习惯

良禽择木而栖，选对地方跟对人，极其重要；今天先站在公司的角度，谈谈企业找对人的重要性。“用错人”和“找错人”是有区别的。一种是“用错人”只是因为人力资源分配出了问题，非得把Top Sales放到管理岗，非得把师爷变成县令；另一种“用错人”是“找错人”的后知后觉。如果属于第二种，你用了严世番，就要预料到他会重用郑泌昌何茂才，那么海瑞和老百姓就要遭殃，你用了丁义珍和孙连城，最后老婆也得跑，只有孤军奋战。所以企业招聘中“背调”应该成为一种习惯。

理论上，只要对方在你的团队中可用，不存在“找错人”，只存在放错位置。“找错人”指的是，这个人本就不该出现在你的队伍当中。这个成本是巨大的，你的招聘成本、投入的时间成本、错过的人才、浪费的培训、泄露的机密、旁观同事感情的付出...所以，找对人很重要！

 

猎头给我们推荐个曾在肯德基、小肥羊做过“高层”的管理者，来当雕爷牛腩的运营副总。这位“过水蟹”副总，在这么长的时间里，实际上做得全是表面功夫，连最基本的成本核算都不过关，导致雕爷牛腩的所有食材进价，比同行贵了30%以上……我们赶紧把这位“过水蟹”革职，另寻找到了一个真懂行的副总，又花一年多时间，才令一切回到正轨...特别令我佩服的是——这位餐饮过水蟹，被我送走没俩月，就顶着“雕爷牛腩COO”光环，找了个餐饮企业当CEO……华丽转身、帅到爆裂！ 

雕爷在这篇文章中，总结了三种招人方案，一是熟人介绍，二是立体问答，三是背景调查。

我无意说熟人介绍不靠谱，只是想提醒各位老板，不要陷入“第一印象效应”（人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为第一印象效应）。第一印象很强大，有可能对方良好的教育背景、相貌着装、工作经历、朋友背书给了你很好的感受，你下意识会朝着利于对方被录用的方向提问。立体问答是可以问出对方的专业素养的，比如哈斯在北京招人，我常问的问题是SCEA和REA分别有哪些学校，选择斯坦福的早申请，还能否选择其他学校的早申请，这个问题没有经验的人做再多的面试准备也是准备不到的。但立体问答很难问出对方的工作习惯和为人秉性。招聘上，没有最优方案，所以才会设置试用期。最重要、最容易被忽略和最难完成的，是背景调查。

入职两周离职，是HR的问题，公司介绍和岗位描述与现实不符；入职3个月离职，与工作内容有关；入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关；2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与职业发展有关。

这是有人总结出的员工主动离职的一些原因，可能会有点片面，因为各家有各家的情况，但员工选择不同的时候主动离开一家公司，原因一定是不同。那么被动离开公司的时候不同，原因是否有差呢？比如呆了2年的人被劝退和呆了6个月被劝退（试用期没能转正的除外），分别可能会是什么原因？面试时候常常问“你为什么离开上家公司”，然后应聘者吧啦吧啦什么理念不合工资迟发换男朋友继续进修回老家了，你从不怀疑他是扛不住压力完不成业绩处不好关系（hiphopman三押）。

如何让对方说真话？我常和同事们说的，谈判最重要的，一是不漏底牌，二是掌握对方足够多资讯。在面试期间我会带印象不错的候选人参加饭局，非正式场合了解一个人，会更加立体和形象。不怕你笑话，哈斯有两位顾问的面试是在三里屯清吧和机场咖啡厅完成的。放松时候的样子最真实，我也最快知道她是否是我这个团队需要的人。

其实，如果你懂得如何思考和发问，在不依托专业背景调查机构的帮助下，也是可以完成背调的。但前提是对方愿意配合你完成背调。可是，我发现，大部分企业和在职员工不愿意积极配合背调，有的是想做滥好人，有的事不关己。你不帮我做，我不帮你做。职场人员流动往往都是行业内，如果不能彼此配合，不能说真说全，会是多输局面。这篇文章，吃过亏的自然看得懂，看懂了的将来少吃亏。

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