如何对疑似间谍员工做背景调查？

在企业中对于关键岗位，做好入职背景调查是完全有必要的，而在现实工作中，HR往往不太重视此环节，从而给企业带来较大的用人风险。

背景调查的目的就是验证应聘者提供信息的真实性，防止用工风险。因此，调查的内容将直接决定了背景调查的效果。一般来说，背景调查验证的信息应该包括应聘者身份信息、学历资质信息、工作经历信息（职位、工作表现、待遇、离职原因）、原雇佣关系（包括是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竟业禁止约定、劳资纠纷等），有的特殊岗位（某些高层权利岗位)甚至可能还要了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等比较隐私的信息，所以，背景调查应根据具体招聘岗位设计调查内容，提高背景调查的效果。

调查方式直接影响背景调查的信度。

调查方式将直接影响背景调查结果的真实性。一般来说，应聘者身份信息可以通过查验户口本、身份证原件验证，一般造假也比较少。学历及职称等信息虽然容易造假，但只要公司严格审核，可以通过学信网、学校核实等方式验证。唯一水分比较大，不容易验证的就是应聘者的工作经历及工作表现。一般来说，入职登记表会要求应聘者提供原单位工作证明人及联系方式，笔者不建议直接使用应聘者提供的证明人联系方式，尽量自己在网上搜索单位总机电话，然后找到人力资源部电话，向人事部门了解该员工职务、管理权限、劳动关系状况并进行录音，相信大部分人事部门还是会以公正的角态度对该员工进行评价的。如果仍不放心，还可以请人事部门直接提供其原部门领导联系方式进一步验证，再对两者提供信息进行比对，进一步核实，以便提高背景调查的信度。

特殊调查项目需被调查者授权。

笔者前文已经说过，有的公司在招聘某些高层权利岗位时可能要求了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等信息。由于这些信息可能会涉及应聘者个人隐私，如果未经应聘者同意，贸然调查可能会涉嫌侵犯应聘者个人隐私，引起法律纠纷。所以，HR或者猎头在进行这些信息调查之前，可以让应聘者书面签字授权单位对其信息进行核实，从而降低企业风险。

如何预防和处理商业间谍？

随着企业间竞争加剧，商业间谍这种不正当竞争方式却在职场中存在着，这对于公司来说无疑是一种巨大的挑战，甚至是灾难。

回到本案，如果调查该员工确实是原公司派遣的商业间谍，可以主张与该员工解除劳动关系，如果给公司带来经济损失，可要求其赔偿公司经济损失，另外可以依据《反不正当竞争法》要求原公司承担连带责任，停止侵权产品生产与销售，公开赔礼道歉并赔偿经济损失。HR应加强商业间谍的预防意识，把好企业用人关，具体如下：

1.加强员工背景调查。

2.完善公司规章制度，将泄密等行为列入严重违反公司制度的表现，做好员工培训。

3.员入离职签署保密及竟业禁止协议，约定相应的处罚措施。

4.加强对员工进行保密义务知识培训。

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