HR，管理的事物看上去很简单，其实不然，他每天所面对的问题都是与人有关，俗话说的好，这个世界上就难的事情就是与人打交道。
我觉得一个优秀的HR有一些特质：勤奋、聪明、真诚和勇气。
1.勤奋
HR是资源掌握者，是一个有权力和影响力的部门，HR的工作通常具有无边界性和专业性的特性，所以并不是完成日常事务就能成为优秀的HR，做HR是一件非常苦的差事。制度执行一抓到底，做可信赖的行动派，想做一个优秀的HR，勤奋是第一位的。
2.聪明
互联网时代有太多的不确定性和变化，使得无边界的HR工作越来越复杂。聪明是三项能力的综合：情商、创新和专业。
3.真诚
HR领域里最热的话题就是如何发展人才，如何培养人才，除了专业的手段，就是有一股子热情，真诚希望帮助优秀有潜质的人成长，成人之美，为他人成功而喝彩。
4.勇气
HR胜任力的核心就是矛盾的疏导者，在疏导矛盾之前需要HR面对矛盾,做一个客观公正第三方。
想成为一名好的HR，我们需要付出行动，不怕困难。很多事情只有做出来了，才能被业务部门信任。HR的价值不单来自于专业，更来自于客户的认可，帮助他们解决一些问题。
HR在内部要是想很有power，想要拥有很强的话语权，那么前提是要非常了解业务。HRBP应该很专注，不需要去做招聘的日常工作，只需参与面试和重点offer的谈判。把BP的工作职责清晰界定，即HR日常工作不参与，需要做的是参加业务各种，甚至是例行的会议，这是了解业务的重要方式。所有公司重大业务的会议HRBP都应该参与进来参加，这已经成为优秀管理者的一种习惯。
第一，HR去争取了这样的机会，第二，HR参加会议给业务部门提出了相应的建议，所以很多人觉得有HR在会上比较踏实。
有同学问，包括我自己的同事也会问：
“我们真的想帮助业务做事，而且我觉得我们的方案是对的，我们做的工作是有意义有价值的。
但是业务部门不接受怎么办？业务部门不能理解怎么办？”
HR工作，受委屈是特别正常的HR工作就是与人相关，总会服务于不同性格和背景的管理者。对于HR工作中所体现的公平公正专业客观等等，大家的理解是不一样的。
不能要求所有人和你的想法一致，而且你所提出的问题大家都能达成共识。这太理想化了。HR要成长，有些委屈就是应该受的。
当HR的专业和业务的需求发生矛盾时，大家会觉得自己是委屈的。这种委屈是成长过程中必须经历的。
当我支持业务的时候，很多HR自觉不自觉的就以专业的完美性作为工作的准绳。但我想说，这是错的。我非常尊重专业，我也会跟部门同事强调要把专业做到极致。但是还有一点，我也会特别强调，我们不能为了专业而专业。
这句话，我相信很多HR都听说过，但是我是非常深刻的感受到了。有时我们做事情，为了一个专业的方案，或统一的流程，为了一个原则而去苦苦坚持，反而阻碍了业务的发展。有一个例子，我一个非常专业的下属，公认专业能力很强，很受尊重。但是在有些事情上我要跟他做很多交流，才能让他理解到，有些时候是要允许特殊情况的出现，是要允许一些突破规则的事情发生，甚至允许一些不合理的现象和风险出现。
这些都是组织发展过程中必须走的路。HR就要去想，所有的放权都是为了激活组织，激活个人。创新，需要管理上的突破在面对现在市场的这种不确定性的情况下，任何公司都在寻求突破和创新。
在这个过程中，就不能让所有人循规蹈矩。如果没有管理上的突破，业务怎么能一路突破下去呢？我们要承担一些风险，去付出一些代价，有可能换来业务的突破与创新，有可能没有。但最有可能的是，你会发现一个管理者的成，在他自己犯的错中，可控范围内，他个人真的成长了，创新体现在方方面面。
作为HR，一个文化的塑造和建设部门来说，你需要体现出如何支持和鼓励创新。如果固守专业的理论流程框架，就有可能扼杀了别人的创新。
所以，有些不被认可，有些你认为的委屈和你的坚守，一方面是业务部门要成长，另一方面也是在这个过程中我们自己的成长。
我会经常和大家提到这几句话，尤其是一些年轻的同事，无论是HR部门还是业务部门。因为我觉得任何想成功的人，想去做更多事，有更大抱负的人，就应该做得到这三点：
1.受得了委屈
任何人的发展都不可能一帆风顺，也不可能都如你所愿。所以在工作中，尤其是HR这种软性工作，受委屈是正常的。当然你也不能一直受气，这也是不对的。
我是希望在个人的职业发展中，不能一点委屈就受不了，就要跳槽，或者要调部门等等。受了委屈后还是要先从自己的角度想想，从更长远的角度想想，今天这个委屈给了你什么样的一课。
2.耐得住寂寞
任何发展都有特别顺畅的时候，被评优，各种表彰大会，被认可，被宠爱。但往往很多优秀的人会耐不住寂寞。一旦自己的工作不是最重要的，最核心的，或体现价值的，就会觉得自己没有用，不受重视，那是不是要找一个更认可我的平台，或从事一个更受人瞩目的工作？这是特别容易出现的情绪。
3.经得住诱惑
现在这个时代满浮躁，每个行业的离职率居高不下。现在也是HR的时代，优秀的HR也非常有自己的市场和机会。
想做成一番事业，不是靠你一次又一次的跳槽，也不是看你每次的工资增长，而是看你长远的发展与积累。如果你所在的平台足够精彩，足够大，足够充满变化，让你有事情去做，那你一定要知道，不要为一时职位的晋升，薪资的增加就改变发展轨道与平台。HR要跟随组织去沉淀
HR工作就像个老中医，是需要沉淀和经历的。经历组织业务的变化，在不断变化过程中，去细细体味很多HR或管理学中的经典理论。
你想做的事情是不是真的落地了？是不是真的解决了业务部门的问题？是不是真的如你所设计的那样发挥了作用？
大部分时候，你很多方案都是需要调整和优化的。每一次都是对我们知识的更新，经验的积累，甚至是自我突破。
这是你需要跟随一个组织去沉淀的原因。
坦白说，现在互联网时代，信息爆炸，如果你想知道哪一家公司是怎么做的，是完全可以从网上、HR社群里了解。但真正的体会你是需要你亲自做的。不能浅尝辄止，要做透，要被实践检验。这也是很多优秀HR人身上所能看到的特质。
整体来说，做HR不仅身体累，心更累。因为你要面对和处理大量复杂情况。HR的胜任力模型越来越复杂，到最后我们可能感觉HR要无所不能，才能把工作做好。
整个互联网对社会，组织，商业等等的冲击带来的变化，就要求HR在组织内面对各种复杂的情况，甚至要像CEO一样思考。前段时间看到过一篇文章，越来越多的HR走上了CEO的岗位，这篇文章当时应该在HR领域内被传得很广。其实我们从现实生活中就能感受到这不是一个HR的理论，或者人力资源爱好者们，人力资源狂热的支持者们提出来的设想，而是实实在在的案例。
大家都知道蚂蚁金服CEO彭蕾，她是负责阿里的HR的。还有方正集团总裁谢克海，他原来也是负责HR的。完美CEO萧泓，原来也是负责HR的。
在变化的时代里，要做好互联网企业就要把真正的人才用好。HR是最懂人才的，所以作为HR的一把手，走到公司的一把手，这个路径现在也越来越容易理解。
这样说明HR还是一个非常好的职业发展的领域。但是做一个好的HR确实不容易。这里就把一个简单的案例，和大家进行分享，希望能对大家有帮助。也愿大家都能成为自己心中的优秀的HR。
Q1:
情况：
1.公司主要业务为软件定制化研发，我是HRBP
2.HR不懂代码，只能了解软件功能实现情况
问题：
还有什么更好的方式更接近业务吗？
A1:
要从主动从商业模式和工作目标上贴近业务
很多同学问我：
怎么才能了解业务啊？我又不会写代码，所以我没办法了解业务啊！
其实大家所谓的代码啊等等，尤其是一些知识壁垒比较高的，你不可能去了解那些深入的专业知识。
但你一定要了解的是商业模式和他们的工作目标。这个是不难理解的。任何一个公司的业务模式，你的业务遇到的一些挑战，短期长期的业务目标是什么，是可以和业务部门进行访谈和沟通的。
你一定要主动，一定要避免和业务部门只有在谈你专业，职能的时候才去找他。你要创造一些机会，在他们谈自己业务的时候，你进去。更多的交流是他们自己感兴趣的话题。
我跟大家说一下我自己的感受。我会经常参加一些业务部门的会议。我会在他们讨论完业务之后，跟大家提出：
如果你们业务有这些变化，那么
现在人员的能力结构能不能适应这个变化？
原来的绩效考核的指标或方案，大家希不希望做一些改变和疏导？
现在我们公司要做这些变化，整个团队的氛围，人员能力的结构能否胜任？
你的问题是帮他保证这些业务目标落地。因为落地是一定落在人上，团队上，一定落在排兵布阵和资源分配上。这个时候你其实更多的是从他想开展业务，所需要的资源，所需要解决的问题出发，回溯到HR的职责上来。
这个时候你可以有效地提出问题。要会提问题，HR的同事一定要会提问题。然后你还需要会特别快速地出解决方案。
希望大家能从此文中有所启发，有所收获！
本文来源：网络整合
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