在人力成本攀升和各种人力保障法律政策出台的背景下，使得企业在招聘人员上已经不像过去那样随意，首先要严把进人关，在招聘环节中筛选简历，多人次的面试，入职前的背景调查都是甄选人才的重要手段，所有手段并不是孤立的，都是相互连接，要整体去考察候选人，在每一个环节中都要划出重点考察的方面，当筛选简历，面试完成后，背景调查就成了是否让候选人入职的最后一关，那背景调查怎么做才合理，要看一下是否有合理的背调流程，一个完整的背调流程是一个高质量背调的保障。
1.确定是否要对候选人进行背调和背调的深度。
2.背调的时间。
offer接受后，人员入职前
用人单位有录用意向但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查，这是比较常见的时间。这时间段的好处是一旦发现有造假的情况用人单位可以灵活处理而法律负担较小（需要在offer上详细说明）；不足之处是如果要求入职的时间比较紧，不一定能够充分完成背景调查，遗留问题。
员工入职后
在员工试用期之内进行背景调查，常见的企业试用期在1个月到6个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，配合试用期考察能确定候选人是否符合岗位要求，不足之处是如果与实际情况不符合，企业辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给企业带来的损失会大很多。
相对推荐业界比较好的做法是，企业大部分普通的岗位（职位）可采取入职前背景调查以防范于未然；对于企业紧急招聘的关键职位可以入职后再做背景调查，但需要在法律上和流程上做好相应的防范预案。
3.背调前的授权，需要明示候选人要进行背调，并且要明确背调的内容和范围，需要候选人签署正式的背调授权，这样会大大减少了公司的法律风险，并且在明示的情况下也充分的给予了候选人的信任。
4.背调前的准备，需要收集候选人的基本信息，包括姓名，手机号码，身份证号码，毕业证编号等，这些信息主要是对候选人的身份信息，法院信息，公安信息，教育信息等基本信息进行核查，对候选人工作履历的核实，主要是需要候选人提供证明人的姓名，职位和电话，之后是对候选人简历的分析和面试结果的分析，总结出要核实的具体内容，这样做到有的放矢，可以有针对性的进行核实。
5.背调过程，这个过程主要通过网站和一些查询工具对候选人的基本信息的核查，第二部分是对候选人之前的工作履历和工作内容进行核实，主要是通过电话访谈的形式来进行，这些工作完成后，就形成了初步的背调内容。
6.报告整理，将之前背调过程中收集到的内容，进行整理，完成报告
以上是一个标准的背调流程，但是企业具体实施的时候，可能要根据自身的情况进行调整，主要是针对哪些职位，紧急程度，重要程度进行对流程，内容的优化，以满足企业背调的需求。